HR-СОПРОВОЖДЕНИЕ
1. Живые HR-процессы и развитие HR-команд
Результаты работы
Для организации:
- Адаптированные для оргкультуры, стратегии и управленческой практики процессы
- Снижение сопротивления изменениям и рост доверия компании
- Рост компетенции HR-команды и руководителей для разумного управления человеческим капиталом
- Прирост HR-метрик: рост вовлеченности, снижение текучести и других
- Укрепление культуры развития и эффективности
Для службы персонала
- Системность и технологичность в решениях
- HR-система, построенная с учетом опыта сотрудника, стратегии и культуры компании
- Подробные карты внедрения процессов, удобные гайды и методические пособия
- Рост доверия службе персонала со стороны бизнеса и руководителей
Для сотрудников:
- Удобство корпоративной жизни, адаптации и развития в организации
- Низкая степень формализма и понятный гайд во всех процессах управления персоналом
- Прозрачность вопросов карьерного роста, обратной связи от организации об эффективности
- Возможность целенаправленно влиять на результаты и развитие
- Повышение вовлеченности и доверия компании и руководителю.
Предварительный аудит
Организационный
Прогностическое интервью ключевых руководителей и оценка приоритетов стратегии управления персоналом, аудит действующих процессов с помощью интервью и анализа документов, оценки HR-метрик по каждому процессу
Индивидуальный
Анализ факторов вовлеченности и удержания, уровень благополучия и организационного стресса, карта мотивации и готовность к изменениям
Задачи в фокусе
- HR-стратегия
- Процессы управления талантами: привлечение, адаптация, системы обучения и развития, оценка компетенций
- Управление эффективностью: ежегодная оценка деятельности и другие
- Удержание и повышение вовлеченности
- HR-аналитика
Форматы работы
Консалтинг
Этапы реализации консалтинговых проектов
1
Формулировка ключевого результата проекта
2
Аудит внутренних процессов, команды. Уточнение дорожной карты
3
Разработка решений с рабочей группой с опорой на продуктовый подход (создание ценности для компании и заказчика)
4
Вовлечение заинтересованных сторон: принятие изменений, привлечение к созданию решений
5
Пилотный запуск и внедрение: обучение и вовлечение новых участников, промежуточные итоги и корректировки. Мастшабирование на всю компанию с учетом специфики подразделений, регионов, удаленности
6
Подведение итогов. Оценка эффективности. План поддержки и закрепления результатов
HR-сопровождение
Планирование и содержание работ
Вводный этап
- Формулировка/уточнение целей HR-системы, связь HR-приоритетов и целей и бизнесу (может быть сделан анализ полной HR-стратегии с опорой на SWOT)
- Формулировка плана изменений / дополнений
Содержание работ
- Экспертные решения: разработка документов, процессов, предложения по улучшениям
- Leaning by doing: совместное планирование, обучение необходимым знаниям и навыкам, анализ и обратная связь специалисту компании по содержанию выполненных задач
Планирование и координация совместной работы
- Планирование работ: 1 раз в месяц определяется пул задач
- Регулярная координация: 1 раз в месяц происходит координационная встреча для согласования / уточнения целей на следующий период
Отчетность и обмен информацией
- Формат фиксации данных и отчетности: HR-консультант предоставляет результаты в виде короткого отчета с задачами, часами и результатами деятельности 1 раз в месяц или по запросу
- Предоставление информации: обмен данными проходит через согласованные сервисы
Доступность консультанта
На основе долгосрочных договоренностей о сотрудничестве и плана мероприятий консультант резервирует рабочее время для решения задач, совещания на каждый месяц
2. Программы развития HR-команды
Результаты работы
Для организации:
- Адаптированные для оргкультуры, стратегии и управленческой практики процессы
- Снижение сопротивления изменениям и рост доверия компании
- Прирост HR-метрик: рост вовлеченности, снижение текучести и др.
Для службы персонала:
- Кратный рост компетенций HR-команды
- Системность и технологичность в решениях
- HR-систему, построенную с учетом опыта сотрудника, стратегии и культуры компании
- Рост доверия службе персонала со стороны бизнеса и руководителей
Предварительный аудит
Организационный
Аудит действующих процессов с помощью интервью и анализа документов, оценка HR-метрик, анализ стратегии управления персоналом и приоритетные компетенции команды
Индивидуальный
Оценка компетенций HR-команды, структура мотивации и готовность к изменениям
Программы и темы
HR-аналитика и проведение корпоративных исследований
- Построение системы аналитики. Сбор и анализ данных
- Особенности качественных и количественных методик в корпоративных исследованиях
- Исследование вовлеченности, благополучия
Оценка персонала
- Разработка моделей
- Разработка и проведение центров оценки и развития
- Интервью по компетенциям
Обучение и развитие персонала
- Система обучения и развития: от корпоративного университета к созданию образовательной среды
- Коучинговые инструменты: проектирование будущего и диалоги о развитии
- Разработка индивидуальных образовательных маршрутов
- Внутренние тренеры и наставники
Форматы
Образовательные программы
Информационные блоки + адаптированные для организации кейсы + домашние задания с супервизией решений + разбор случаев из практики
Learning by doing / Обучения действием
Образовательная часть сочетается реализацией проекта совместно с руководителем или командой заказчика. Работа преподавателя и консультанта, таким образом, включает обучение через постановку задач и экспертную обратную связь, супервизию решений, коучинг для преодоления организационных и управленческих барьеров и другие формы развития компетенций в деятельности
3. Оценка компетенций и эффективности деятельности. Performance review
Результаты работы
Для организации:
- Аудит человеческого капитала и планирование его развития
- Точность и эффективность кадровых решений на основе прогноза эффективности и потенциала к развитию сотрудника и команды
- Снижение текучести в первые год, повышение скорости адаптации к новой роли
- Своевременное предотвращение кадровых рисков
Для сотрудников:
- Единство и прозрачность критериев отбора и карьерного развития
- Системная обратная связь от организации и руководителя о работе
- Разработка индивидуального образовательного маршрута с опорой на сильные стороны
- Прозрачность профессионального роста и освоения новых ролей
Проекты
- Комплексные модели компетенций: профессиональные, корпоративные, управленческие, на основе исполнения ролей
- Центры оценки и развития: разработка кейсов, обучение команд наблюдателей
- Ежегодная оценка деятельности: матрицы, цели, процедура, обучение руководителей проведению диалога об эффективности
- Обратная связь 360 градусов для компаний с культурой эффективности и развития
- Обучение команд асессоров, сотрудников служб персонала и руководителей
Экспертиза
- Более 3000 участников центров оценки и развития (производство, ритейл, фарма, транспорт, ИТ, медицина, финансы, юриспруденция)
- Более 45 внедренных моделей компетенций
- Performance review для ИТ команд
- Обучение руководителей: оценка компетенций, потенциала и прогноз эффективности сотрудника, развивающая обратная связь
Важные принципы
- Оценка персонала - полезный инструмент понимания потенциала команды и возможных рисков. Чем точнее мы определяем возможности и ограничения, тем лучше будет сформированы стартовые условия для сотрудника при входе в новую роль или команду
- Процесс оценки для многих является стрессовым, поэтому мы строим процедуры бережно, создаем интерактивную и вовлекающую среду для коммуникации
- Каждое решение формируется с учетом культуры, оргструктуру и стратегии компании
4. Удержание персонала. Исследование вовлеченности и причин текучести
Результаты работы
Для организации:
- Рост эффективности и производительности
- Сокращение текучести и удержание ключевых сотрудников
- Позитивный социально-психологический климат
- Укрепление бренда работодателя
Для сотрудников:
- Интерес и вовлеченность в деятельность, удовлетворенность работой и коллективом;
- Уверенность в себе как в профессионале и общее благополучие;
- Профилактика выгорания и сбоев эффективности;
- Рост доверия компании и готовность оставаться с компанией долгие годы
Этап исследования
Предварительный аудит
Особенности организационной и управленческой культуры, этап жизненного цикла организации, ключевые элементы стратегии, уровень процессов управления персоналом, HR-аналитика (результаты опросов вовлеченности, причин текучести, параметров жизненного цикла сотрудника), системы внутренних коммуникаций и управления взаимоотношениями с сотрудниками
Индивидуальный скрининг
- Мотивационный и ценностный профиль сотрудника
- Индивидуальный уровень выгорания, причины потери увлеченности
- Общий уровень результативности
- Этапы профессионального пути, личные интересы и предпочтения
Организационный скрининг
- Глубинный анализ факторов вовлеченности и лояльности, причин ухода сотрудников
- Аудит бренда работодателя в сравнении с конкурентами, смысловое поле бренда
Методология
- Количественные методы исследования – опросы и тестирование.
- Качественные методы исследования – интервью, фокус-группы
- Анализ документальных источников – ЛНА и регламенты, внутренние СМИ и каналы коммуникации, корпоративные брошюры и порталы для персонала, корпоративная визуализация культуры и ценностей
Результат
Формирование программы мероприятий на основании проведенного анализа
Программы
Проекты повышения вовлеченности
- Разработка коммуникативной стратегии и плана мероприятий совместно с рабочей группой заказчика
- Анализ негативных факторов удержания и формирование стратегии трансформации организационной и управленческой среды в «зоне ближайшего развития» организации
Образовательные мероприятия
Для руководителей:
- Программы для развития управленческих компетенций
- HR-компетенции для руководителя
- Программы развития коммуникативных компетенций и самоорганизации для
- Программы управления стрессом и профилактики выгорания для сотрудников
Развитие межфункциональных проектных команд
- Выделение проектов развития организации
- Создание и обучение межфункциональных проектных команд (проектное управление)
- Поддержка работы проектных команд внутренним наставником и внешним экспертом
- Защита и реализация проектов развития организации
Преимущества HR-сопровождения перед работой по отдельным проектам
Благодаря знакомству с процессами, стратегией, управленческой командой и культурой компании происходит:
Сокращение объема и себестоимости работ
Рост доверия управленческой команды эксперту
Высокая адаптивность решений с учетом HR-бюджета и специфики компании
Возможность точнее видеть риски и «слабые сигналы» будущих проблем. И предлагать опережающие решения
